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作 者Black “你做过手机吗” “没做过。” “你认识中移动老总王建宙吗” “不认识。” “你认识富士康老板郭台铭吗” “我认识他他不认识我。” 上面这段对话来自一个招人场景问答两者谁是招人方谁是被招方呢你可以停下来稍微想想。 ...... 问者是被招方洪锋当时是谷歌中国高级产品经理答者是招人方雷军当时他正在为创立小米搭建团队。 洪锋 3个一针见血的问题一下把雷军从描绘小米蓝图的沉醉中扎醒了他心凉了一半联想起之前找的10个谷歌工程师都没搞定觉得大概招人没戏了但还是坚持尬聊了很久。 最后洪锋做了一个总结“这件事情够好玩梦想足够大。或者说你可以说这件事情足够的不靠谱因为它太疯狂了你觉得这个事情从逻辑上是靠谱的但是从规模上和疯狂程度上来说是绝对的不靠谱。这很有挑战性我决定来挑战一下。” 一瞬间雷军长舒一口气。“终于搞定了就像中了彩票。一个外行来做手机大家凭什么相信你我在面试牛人的时候牛人也在面试我。”后来雷军回忆说。 “招人”和“求职”本就是一体两面都是推销。前者是把公司推销给人才后者是人才把自己推销给公司。 求职成功与否本质上是人才要回答好老板的3个问题 1 你胜任这个岗位吗考核能力
2 你能配合好同事吗考核团队合作
3 你热爱这个行业吗考核动力 同理招人成功与否就是反过来老板回答人才提出的3个问题 1 你是一个好老板吗
2 你能和我配合好吗
3 你热爱这个行业吗 这3个问题曾说出“找人不是‘三顾茅庐’找人要‘三十次顾茅庐’”的招人优等生雷军有一份标准答案今天我们就来抄抄他的“作业”。 我是一个好老板 “好老板”这个词可以分为两部分看能挣到钱是“老板”能分好钱才称得上“好”。 能挣到钱 为了找硬件负责人雷军几个月内前前后后见了一百多人可进度依旧缓慢有的候选人甚至找来“经纪人”帮忙谈条件这一度让他接近崩溃。 最后终于见到了前摩托罗拉北京研发中心总工程师周光平两人一见如故原本打算两个小时的面谈一直谈了12个小时。加入小米后周光平告诉雷军自己加入小米的临门一脚是雷军跟他说“必要的时候我可以去站柜台卖手机”。 周光平 老板为了做成一件事能够多拼人才其实也在做判断。 不仅硬件负责人优秀的硬件工程师也很难招。 雷军曾给一位出色的硬件工程师打了九十多个电话但这位工程师心里打鼓不相信小米的模式能盈利。雷军就给他开玩笑
“你觉得你钱多还是我钱多”
“当然是你钱多。”
“那就说明我比你会挣钱不如我俩分工你负责产品我负责挣钱” 工程师一听有道理呀于是答应了。 还有什么比成功挣到钱的经验更能证明自己的挣钱能力呢 然而过去挣钱不一定代表未来挣钱特别是雷军作为一个从没做过手机的外行想要从零开始成立一家公司要做全球最好的手机这听起来就不靠谱。 雷军为了把目标实现琢磨了一个脑洞大开的想法——用互联网模式做手机。把软件、硬件和互联网融为一体就可以另辟蹊径降维打击。 雷军把想法具体化为了路径软件最好的是微软硬件最好的是摩托罗拉互联网最好的是谷歌把这3家公司的精英凑在一起就有机会炼成“铁人三项”。 雷军找的第一个人是林斌当时的谷歌中国研究院的副院长两人经常聚在一起聊天谈天说地直到凌晨。 林斌 有一次聊天林斌透露“我想出来自己创业了做一个互联网音乐项目你看怎么样”雷军高兴坏了说“别做了跟我一起干点大事”雷军在餐巾纸上画出了“铁人三项”图细细说了想法。林斌觉得可行这样林斌成了小米的第2号员工。 有挣钱的谋划、拼劲和经验你不挣钱谁挣钱雷军将自己“能挣到钱”的能力展现得淋漓尽致。 能分好钱 能分好钱有两个方面一是舍得分钱这是基础二是善于分钱钱分出去要对公司起到实实在在的正面作用。 舍得分钱 很多公司跟员工说有期权但只有到临近上市才会说期权多少。小米的股权发放有一套专业方案用清晰的规则明确股权如何成熟、如何退出等问题用法律文件落地而不是空头承诺。 后来雷军不仅给员工期权还在员工请求下接受了员工入股。他在股权初始结构上给合伙人和员工留了70%的股权池远超硅谷初创公司的10%~15%。 舍得分钱的老板哪个人才不青睐呢 善于分钱 小米创办之初雷军提出了一个“工资选择制度”人才加入时有3个选择 第一你可以选择和跨国公司一样的报酬 第二你可以选择2/3的报酬然后拿一部分期权 第三你可以选择1/3的报酬然后拿更多的期权。 大部分人选择了第二种少部分人选择了第一、三种。 这个制度有什么妙处呢 做期权激励的公司很多但很少人在期权上挣过钱许多员工并不相信期权值钱不愿意拿期权。 弹性的工资选择制度就妙在“对方需要的才是最好的”。不愿意拿期权的人可以多拿钱工作有动力愿意拿期权的人工资虽然较低但是自愿的所以依然干劲十足整个公司战斗力爆棚。 有人背书锦上添花 能挣到钱能分好钱足以证明是个好老板如果还能有人为其背书更是锦上添花。 背书分为两种一种自带背书自己已经打出了个人品牌能够受到认可一种是别人为自己背书别人用他们的信誉为自己做担保。 黎万强的加入小米就是雷军自带背书的效果。黎万强是雷军老部下雷军还在金山软件做总经理的时候他是金山词霸总经理对雷军为人和能力再熟悉不过。 黎万强 雷军从金山辞职后黎万强继续干了几年突然想换个方向于是也辞职了决定开个摄影棚。雷军听到这个消息笑了说”你别扯淡了跟我干吧。”黎万强说好啊。雷军纳闷“你知道我干什么吗”“黎万强说”手机吧“雷军哈哈哈大笑。黎万强就这样加入了小米。 不难看出黎万强对雷军有着充分的了解和信任。 当时设计领域的大牛刘德愿意加入小米是因为洪锋的背书。在雷军一直为找不到设计人才苦恼时洪锋推荐了自己的老友刘德并且把刘德邀请到小米公司当面劝他入伙。刘德没有立即同意回去深思熟虑后刘德想通了做好产品容易好团队却可遇不可求马上联系雷军表示愿意加入。 刘德 刘德做出小米团队优秀的判断正是基于对洪锋信任的基础上。 我能和你配合好 老板要能和人才配合好首先得是同道中人合得来“臭味相投”其次还应该让人才感受到自己被尊重、被重视。 寻找同道中人 在周光平之前雷军找的另一个硬件负责人候选者让他印象十分深刻。这位候选人资历很强雷军和他前前后后谈了3个月十七八次终于说服他加入小米。 然而在最后一刻雷军问候选者“你要多少股份”他说”无所谓。”一瞬间雷军有点绝望他认为“对股权不在乎的人不会有创业精神”。 一个人不具备创业精神的人技术上再优秀也不是雷军的同路人。两个异路人注定无法配合。 可是同道中人毕竟少要找到能力强的很难。雷军怎么办呢他的办法是“多花时间”。 雷军找硬件工程师做法非常简单粗暴“用Excel表列了很长的名单一个个找”。要是没有那么多人可以联系怎么办呢?雷军说“你最希望自己的合伙人是哪个公司然后就去那个公司楼下的咖啡厅等着看到人就拉进来聊聊一圈下来就会有名单了。” 早在金山软件的时候雷军就这么干了。有次金山面临发不出工资的困境但公司还要招人。于是雷军到处找信得过的人推荐人选问一圈下来攒了20个人的名单。然后他挨个邀请上面的人吃饭花了三四个月差不多每人吃了3顿饭雷军终于招到了两个人。 可见雷军招人执行力有多强。 让人才感受到被重视 有一次雷军面试硬件结构工程负责人。在雷军办公室从中午一点开始聊了4个多小时中途上了一次洗手间回来雷军就把饭订好了说“咱们继续聊聊”。就这样聊聊就聊到了晚十一点负责人终于绷不住了答应加盟小米。过后还半开玩笑地说“赶紧答应下来不是那时多激动而是体力不支了。” 这样的持久的谈话先不论候选人们想不想入职但至少都能感受到诚意自己是受重视的。 雷军对于人才格外重视小米创办第一年他花了80%的时间招人。有企业家和创业者请教雷军怎么找人为什么找不到人雷军认为找人肯定不是容易的事找不到人其实就只有一个原因“没有花足够的时间” 对于找人雷军的建议是“找人不是‘三顾茅庐’找人要‘三十次顾茅庐’”。 我热爱这个行业 热爱关乎动力源泉他能够让人保持专注不断进步。一个人要是喜欢做一件事肯定会想做好钻进去成为领域的专家。 雷军就是一个超级产品发烧友热爱数码产品。 当时雷军有意拉时任微软首席工程师的黄江吉入伙于是和林斌邀请黄江吉喝咖啡。两人一直和黄江吉聊天但雷军一点没提创业的事而是聊各种电子产品从手机到电脑iPod到Kindle。黄江吉后来感叹“当时我以为我是Kindle粉丝还写了一些小工具改进他可没想雷军比如我更了解Kindle他甚至把Kindle拆看看里面构造是怎样的。” 黄江吉 他们聊了四个多小时临走前黄江吉留下一句话“我先走了你们要做的事情算上我一份。”用黄江吉的话说就是“遇到像雷军这样的人我还有什么理由留在微软将就一辈子呢” 雷军散发出的对数码产品的热爱打动了黄江吉他相信雷军这个人是真心想做出好的产品的。 1 你是一个好老板吗
2 你能和我配合好吗
3 你热爱这个行业吗 雷军完美回答了这3个问题拉起了一支超豪华的8人创业队伍。林斌、洪锋来自谷歌黄江吉来自微软周光平来自摩托罗拉。他真的把这3家公司的精英凑在了一起炼成了“铁人三项”再加上老部下黎万强和设计大牛刘德。自此小米开始在中国手机行业书写自己的传奇。 纵观小米的8人创业队伍除了雷军和黎万强是处于离职的自由人状态其他人都有雇主。这反映出一个道理牛人很少会变成自由人。 人才市场中有一个343法则 30%的人会因为各种原因想要跳槽主动投简历其中有优秀的人但也有很多是内部竞争失败的人 40%的人对工作满意不会主动投简历 而剩下的30%是真正的牛人他们被老板用期权、分红、合伙人计划等利益捆绑住了。 后70%里相较前30%人才浓度更高可他们都有雇主。真的求贤若渴就绝不能只贴个招聘启事被动等人上门而是用求职心态来招人主动出击抢人 重要的事情说三遍最后再强调下雷军的话“找人不是‘三顾茅庐’找人要‘三十次顾茅庐’”。 -end-
