网站建设的要求有哪些,谷歌浏览器app,google 网站打不开,注册网站帐号注销对于技术出身的同学来说#xff0c;一旦晋升为管理岗#xff0c;则意味着面临很多棘手的问题#xff0c;例如#xff1a;手下的人不听管教#xff0c;无法按时完成任务等等。一般凭技术晋升的同学#xff0c;自然是技术中的佼佼者#xff0c;作为团队中的骨干#xff0… 对于技术出身的同学来说一旦晋升为管理岗则意味着面临很多棘手的问题例如手下的人不听管教无法按时完成任务等等。一般凭技术晋升的同学自然是技术中的佼佼者作为团队中的骨干自己动手撸代码是最后的保障有时候甚至上级领导者也会来句不行你上。因此迷惑来了到底怎么管理呢是自己来还是奖励干的好的组员或者是都奖励抑或是处罚有问题的组员1、学华为的狼性管理很多管理者学完狼性管理后就想在自家公司里推行。狼性管理重在团队性有强烈的目标至上的思维大力提倡优胜劣汰狼性管理的核心代表是华为公司。在华为惩罚措施包含警告、通告、罚款、降薪、降奖金等级、职位降级、考核等级下调、扣发奖金、赔偿损失、无权获得当年度虚拟受限股分红、收回以往年度虚拟受限股分红、记入员工纪律处分数据库或记入员工个人诚信档案等直至除名或送交司法处理。除了对直接责任人的处罚外还有对领导者的连带处罚。我曾经经历过一次类似的变革。公司的奖惩措施进行了大幅度的调整大致如下1、原有13薪去掉2、把13薪的钱作为浮动奖惩按照一系列的政策进行指标量化然后实施奖惩。实施后的效果是大部分能力强的人离职另谋出路了留下的人要么是因为升职了要么就是实在没找到下家。我分析觉得其“失败”的主要原因在于其薪水水平本来在市场中就处于中下水平去掉13薪导致薪水水平又在降低虽然有考核政策支撑但相比之前保障属于减法导致人的感觉是在减少必然会流失部分高端人员。当然从改革必有人牺牲的角度看管理者也未必认为是失败。因此这就需要仁者见仁了。如果能够按照华为的薪水水平作为支撑估计效果不会太难看来自理论的支持赫茨伯格的双因素理论——公司提供给人们的所有工作条件细分为激励因素和保健因素即双因素理论dual-factor theory又称为激励因素-保健因素理论。按照理论的指导使员工满意的都是属于工作本身或工作内容方面的东西——激励因素使员工不满的都是属于工作环境或工作关系方面的东西——保健因素。再细分下来就是一个人开展工作所需要的的必须条件如工资、岗位、培训、福利、工作设备和办公场所都是保健因素而一个人取得的工作成果如晋升、奖金、价值的肯定、荣誉和额外的工作条件福利才是激励因素。保健因素不会有激励作用当缺失时人们会不满保健因素存在并不会带来满足感。激励因素具有激励作用当激励因素足够的时候人们会有满足感当激励因素缺失人们的满足感降低但不会不满。因此按照赫茨伯格的双因素理论再回头看待 13薪砍掉的问题就能看到保健因素在降低那么不满的情绪必然会增长。这个措施属于负激励。所以实操过程中切记保健因素只能升不能降并且保健因素需要使用普及大锅饭手段操作让多数人获得。 别因为几元钱的餐补、加班费导致人员的不满及离职。2、不断升级的奖励秉承不动奶酪的原则那领导者很可能会采用上行奖励的原则。如果有人符合标准则奖励之不符合考核标准则不进行奖励。看起来这个标准颇能打动人心因为没有惩罚所以士气没有任何打击。但这里唯一的问题是给企业带来了更高的成本如果没有一定的实力则实施过程中会漏洞百出最终失去了员工对企业的信任。此类变革中有一个案例一家公司决定出台一个政策鼓励新项目的实施能够按时或提前完成。在颁布实施后的第一个月就有团队按时完成了目标。当领导看到递交的奖励申请后觉得奖励太多了对申请进行了各种盘问最后打折延期兑现。然后就没有了然后后续再也没人提出类似的申请。这个案例中估计这位领导者应该没看过商鞅变法中“城门立木”的故事。在变革之初要仔细筹算好成本在执行初期组员还在疑惑的时候执行一定要坚决。当然还有别的案例奖励的刺激需要不断保持和加大才能达到持续的效果实施奖励后最常见的问题是领导者无法长期持续兑现按说这个奖励对比工资来说不算太多可在实际过程中半途夭亡的现象非常多。当然此类措施夭折的原因与惩罚的缺失密不可分小的奖励效果有时候并不如小的惩罚。此处仍然需要按照理论指导行事。如果按照赫茨伯格的双因素理论再回头看待奖励的问题如果是激励因素则要让少数人得到如果是多数人获得了激励因素则激励因素就降为了保健因素这才是问题的本质也是多数公司用不好奖金的原因。3、主手惩罚俗语说乱世用重典盛世用仁政。惩罚是一项非常重要的杀手锏。不会利用惩罚的领导者始终无法让自己在管理过程中变得“得心应手游刃有余”。当然惩罚一定要注意分寸惩罚员工是一项技术活惩罚的重了员工会撂挑子处罚的轻了相当于给他挠痒痒起不到任何的作用。因此作为管理人员在处罚员工的过程中要根据情节的严重程度依据企业的规章制度对员工进行惩罚。处罚员工有很多方法下警告书对于很多员工而言口头批评对他起不到任何的作用意识不到自己的错误就没有改正的意识。因此想让员工引起足够的重视领导要先重视这件事情把对他的处罚形成文件大会通报让员工意识到事态的严重性如果不改正公司会采取下一步的处罚措施这样他才能真正的意识到自己的错误。罚款对于常犯的错误可以制定出制度进行相应的处罚。这种处罚不大当然也不适合大的错误。降薪察看员工对什么最看重当然对他每个月拿多少工资最看重。如果员工犯错后对他实施降薪的处罚手段就会让员工讲记性。调离岗位如果员工在他现在的岗位上经常犯错也许是他不胜任现在的这份工作不如给他调离现在的岗位让他有一个新的环境说不定他会适应。你有啥建议作为管理者一定要做到公正公开赏罚分明有自己的原则才能让员工心服口服于自己的管理。在管理中你有什么手段和建议呢
