彭州建设网站,建设网站哪间公司比较好,四川公共资源交易网招标网,刚入手一手房怎么网上做网站最近公司决定对所有技术人员实行KPI考核#xff0c;曾经一度非常反感KPI的我也被要求制定产品团队的KPI指标。为什么要实行KPI考核#xff0c;因为在项目团队和产品团队的管理中出现了问题#xff1a;不同项目团队的开发人员的工作量饱和度问题#xff0c;阶段性会出现有的… 最近公司决定对所有技术人员实行KPI考核曾经一度非常反感KPI的我也被要求制定产品团队的KPI指标。为什么要实行KPI考核因为在项目团队和产品团队的管理中出现了问题不同项目团队的开发人员的工作量饱和度问题阶段性会出现有的项目组加班加点忙死有的项目团队成员工作量严重不够分配的任务总是在截至时间的最后时刻完成开发提交给测试的质量不高需要反复的修改和再次测试常常是因为态度问题而不是能力问题。不推行KPI针对这些问题难道就是视而不见没有去管吗并不是没有制度就只能靠团队Leader去言传身教了团队中的成员能理解吸收多少最终有多少能转化成行动取决于每个人的自我驱动力。驱动力驱动力1.0-生物性驱动生物性驱动是本能是最原始的驱动力具体表现在肚子饿了会去找食物吃困了会去睡觉说白了就是日常生活中的吃喝拉撒睡。驱动力2.0-外在驱动外在驱动最典型的就是胡萝卜大棒理论建立合理的奖惩机制人们为了得到奖励而做某事为了不收到惩罚而做某事。驱动力3.0-内在驱动内在驱动是从内心渴望去做某事小时候父母经常对我说在学习上要将「要我学」变成「我要学」这个「我要学」其实就是内在驱动力。我一直都想打造一支每个人都是内在驱动型的团队但可遇不可求或者说需要团队领导者有很强的能力能够将每个成员变成内在驱动型在这方面我还需要不断地学习和进步。KPI和OKR近几年OKR很火那么和传统的KPI有什么区别呢是不是任何团队都适合OKR呢先来看看KPI和OKR的区别KPI是Key Performance Indicator关键绩效指标OKR是Objectives and Key Results目标与关键成果KPI关键在于指标分解是自顶向下的OKR在于目标对齐是自底向上的KPI是被动执行OKR是主动挑战KPI是以指标为核心所看到的都是冷冰冰的数字其背后的思想很难准确传递给员工OKR是站在价值观、使命感与自驱力的高度更重视目标的一致性自发与赋能的意味更重从上面的对比来看OKR的好处远远大于KPI但有一个前提团度成员是有自驱力的就是上面所说到的驱动力3.0或者说有一位很强的团队Leader能让将团队成员培养出自驱力。如果满足不了这个条件OKR将无法落地。现阶段虽然我团队的成员都表现的不错有很高的积极性但离OKR的要求还有一定的距离加上很多人对OKR都不太熟悉所以只能先推行KPI。KPI落地KPI在团队的落地分为两个步骤制定KPI指标和制定成员目标。KPI指标指标权重计算公式评分标准工作量50%个人工作量完成值/目标值A挑战值 ≥150% B合格值 ≥100% C保障值 ≥80%BUG量50%BUG数/已完成工作量A挑战值 ≤0.4 B合格值 ≤0.6 C保障值 ≤0.8目标值需要跟团队中的每个成员进行沟通A、B、C三个等级的达成值也是会根据情况进行优化和调整的上面表中的仅供参考将工作量和BUG指标的三个等级进行交叉结合就可以形成绩效的系数如下表工作量 BUG量ABCA1.51.30.9B1.310.7C0.90.70.4制定成员目标成员目标的制定需要和团队中的每个成员进行单独沟通每个人对给自己设定的目标值能够认可。目标值设置的太容易达到会降低前进的动力设置的太难又会带来挫败感所以建议以跳一跳就能够到为标准来设置。目标值也不是制定一次以后就永远不变我们以一个季度为一个周期在下一个季度到来之前会进行每个成员下一个季度的目标值的沟通。可能存在的问题在KPI的考核制度中很容易将考核指标当成了目标。例如我们的目标是能持续的交付高质量的软件设置的考核指标为工作量和BUG量开发人员如果只是看到了指标会出现下面问题为了追求工作量多之前成员之间的相互帮助会变少为了追求BUG少不会进行重构写出的代码会是「只能运行的代码」目标中提到的高质量不仅仅是没有BUG另一方面是可维护可扩展所以一定要强调考核指标是手段而不是目的不能只盯着指标去做事我们也可以采取一些措施来进行制衡鼓励沟通如果发现一个任务中实现需要对现有代码进行重构可以提出增加相应的工作量重构代码引发的BUG可以看情况降低权重除了工作量、BUG量可以在另外的维度比如积极性、协作性、创兴性等方面来打分最后综合来评定总结不管是KPI还是OKR没有银弹只是看适不适合当前的团队而且也没有什么制度是定下来就不变的随着团队的成长和进步会不断的优化和调整。也许到最后又会回归到一种「松散」的管理模式。
