宁波网站建设免费咨询,兰州做网站哪家好,天津商城网站建设,wordpress设置特殊字体——优化薪酬结构#xff0c;实现薪酬公平#xff0c;提高员工工作积极性 【客户行业】金融行业
【问题类型】薪酬激励
【客户背景】
某投资管理公司位于一线城市#xff0c;是经市人民ZF批准#xff0c;在2000年左右设立的市直属综合性投资公司。主要承担ZF重大建设项目…——优化薪酬结构实现薪酬公平提高员工工作积极性 【客户行业】金融行业
【问题类型】薪酬激励
【客户背景】
某投资管理公司位于一线城市是经市人民ZF批准在2000年左右设立的市直属综合性投资公司。主要承担ZF重大建设项目的投融资接受ZF授权持有并运作国有股权自主开展资本运营促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。公司成立以来以建立完善的法人治理结构、科学的运作机制、一流的员工队伍为目标初步构筑了以专家咨询评审制、投资退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主要内容的经营管理机制。
公司作为成立多年的老国企目前的薪酬激励体系是十几年前建立的薪酬标准依旧采用原来的数据与现在市场化标准脱离部分关键岗位的薪酬标准低于市场平均标准导致公司出现人才流失以及人才招聘比较难的问题这几年为了吸引人才在招聘新员工时薪酬标准定得较高出现新老员工薪酬倒挂的问题引发了部分员工的不满打击员工的工作积极性甚至影响到了企业的发展。在此背景下公司领导层一致决定与人力资源专家——华恒智信的专家团队进行合作共同开展薪酬体系的设计和改革项目。
【华恒智信问题分析】
华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后对公司开展了多次调研与访谈工作通过对调研结果及数据的分析项目组发现目前该公司在薪酬体系方面主要以下三个问题
一、薪酬标准与外部市场脱节定薪依据不规范
现有的薪酬激励制度是公司刚成立的时候制定的已经运行多年始终保持当年的薪酬规定和工资水平。但随着市场环境的变化公司的发展战略及内部岗位出现变动一些岗位的工作职责与重要性发生改变但是这些岗位依然按照原先的薪酬标准执行不仅没有体现公司的岗位发展特点还与外部市场薪酬标准脱离导致出现了很多问题。比如对公司目前发展比较重要像基金运营、营销等岗位的薪酬标准低于市场平均水平导致员工出现不满不愿意继续留在公司出现人才流失的问题此外为了吸引人才在招聘新员工时制定贴合市场化的薪酬水平但是老员工的薪资依然是按照公司原有的标准发放导致出现了新老员工工资倒挂、薪酬不公平等现象影响了内部团队稳定。
二、薪酬结构不合理对关键岗位员工激励性不足
作为成立多年的国企受到历史文化与自身管理基础的影响在管理工作中更加重视稳定、职级等因素对于绩效方面的考虑不强薪酬结构比较固化没有充分体现员工的工作能力水平例如同样职级的岗位拿到的工资是相似的在后续工作职责增加、工作要求增加的时候对于承担重点职责的人员、能力较强的人员来说最后拿到的薪资与只做普通日常工作的员工是一样的大家觉得干多干少一个样薪酬缺少激励性打击了承担重要工作任务的员工积极性甚至影响到了企业的发展。
三、缺少合理调薪机制员工薪酬上升空间有限
作为传统的国企单位公司的薪酬总额受到上级规定。在此基础上为了不突破总额薪酬的变化空间较小对于多数人员来说只有通过职位晋升才能加薪在不晋升的情况下薪酬很难变动然而在国企的稳定机制下大家都属于“一个萝卜一个坑”晋升困难相应的调薪也较为困难。员工若想升职只能通过熬年头积累工作时间和经验进行升职影响了工作积极性。
【华恒智信解决方案】
通过以上对公司薪酬体系方面存在的问题进行诊断分析后项目组结合多年专业实践经验提出了具有针对性的问题解决方案
一、对标外部薪酬水平提高关键岗位薪酬竞争力
针对公司薪酬标准不合理的问题华恒智信老师建议首先明确自身定位包括企业性质、行业规模、地理位置、发展阶段等情况定位不同市场标准不同其次在对标时注意全面性在对标同行业、地区岗位的薪酬标准时同时还要和上岗要求、职责内容进行对标比如像风险管控岗位有些公司只要求员工进行定期风险预测有的公司要求比较高要求员工不仅能够预测风险还要给出管控方案形成分析报告等。要明确不同企业对同一岗位的职责要求是不同的、对人员能力的要求也不同其薪酬水平并不能直接套用。最后项目组支持分析了对不同岗位、人员的要求建议公司在对标落地的时候考虑到薪酬总额有限的问题薪酬标准向关键岗位倾斜提高重要岗位的薪酬竞争力帮助公司留住专业人才。
二、建立分层分类的薪酬结构实现薪酬内部公平
针对薪酬结构的问题专家组经过调研目前公司的多类岗位工作特点各有差异因此建立分层分类的薪酬结构是符合该公司目前的发展需要的。对此项目团队建议对于领导干部层建立以角色责任为引导的薪酬结构机制根据所在部门不同、承担责任不同提供不同比例的绩效工资并与实际工作结果挂钩。对于员工层根据所在岗位序列的特点设计不同的薪酬结构。例如对于投资人员可以实行岗位职务工资绩效工资特殊奖励其中特殊奖励包括超额奖励、协作奖励等从而实现对公司的重点岗位、关键人才提供更有竞争力的激励办法并将薪酬的调整与实际职责、业绩情况合理挂钩实现内部公平。
三、建立宽带薪酬体系增强薪酬弹性打开薪酬天花板
针对公司存在的缺少合理的薪酬变动的问题通过项目组的科学设计结合该公司的实际情况建立了适合公司发展的宽带薪酬体系根据目前公司现有的不同级别设置有一定薪酬跨度的薪酬体系在原有的薪酬标准中加入对人员能力评价以能力定薪在薪酬中增加新的变量实现工资的浮动。这样即使员工没有升职也可以凭借自己的能力实现加薪打开了薪酬天花板促使员工不断地学习进步努力提高自身工作能力进而提高个人绩效与公司的整体绩效水平。
【华恒智信总结与思考】
薪酬体系作为人力资源管理方面的重要模块之一它能有效地提高员工的工作积极性和创造性对企业的发展有很大的作用。在很多企业中经常遇到薪酬标准不规范、关键岗位激励性不足、缺乏调薪机制等问题在解决思路上华恒智信提出建立分层分类的薪酬结构实现关键岗位的薪酬激励同时建立宽带薪酬体系打开薪酬天花板实现薪酬的合理变动从而调动员工工作积极性。
北京华恒智信结合多年企业薪酬体系建设与改革的项目经验提出了建立“三薪导向”的薪酬体系针对不同序列进行薪酬晋级、薪酬晋档的调薪机制以及建立与绩效考核挂钩的薪酬机制等工具方法解决了多家公司在薪酬体系建设方面的难题多次获得客户的高度认可。
