广州建站快车,工商名称预先核准官网,网站程序和数据库,上海门户网站制作公司人力资源是企业的第一资源#xff0c;员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度#xff0c;绩效是企业永远的重点#xff0c;没有绩效#xff0c;一切无从谈起。很多企业在实施考核时扩大了绩效考核的积极作用#xff0c;并没有考虑企业对绩效考核负面效应的承载能力员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度绩效是企业永远的重点没有绩效一切无从谈起。很多企业在实施考核时扩大了绩效考核的积极作用并没有考虑企业对绩效考核负面效应的承载能力没有考虑企业对考核问题的解决能力更没有考虑企业自身实施绩效考核条件是否成熟、基础是否完善从而导致了在考核实施中遇到阻力最后不了了之甚至浪费人力和财力起不到应有的效果。 华恒智信顾问团队指出系统性的绩效考核并不是每个企业都可以做这需要诸多方面的条件作为绩效考核实施的基础。 一、人才基础高素质的员工队伍
绩效考核对员工的知识储备、学习能力、判断能力等综合素质有较高的要求首先被考核人要有良好的工作计划能力能对考核区间时间段的工作任务作出合理的计划安排因为计划是考核的起点没有计划就没有考核。其次被考核人还要有较强的过程控制能力要严格按照工作流程要求完成设定的任务因为考核不仅仅是对结果的评价更是对过程的控制即使工作达到了预期效果但在实施的过程中违背了工作流程、企业文化和价值理念考核也不可能是合格的。再次考核执行人要有较强的识别能力与考核指标设定能力。考核内容的确定在客观上要求考核执行人具备准确的识别判断能力能够分清哪些工作需要考核哪些工作不需要考核指导下属员工确定合理的考核计划。合理的考核评价体系要求考核执行人有系统的指标设定能力能够对工作内容设定出数量、质量、效果、时间等各项考核指标。所以在人员素质不高的劳动密集型制造企业推行绩效考核是有一定难度的。 二、组织基础严密的管理架构
实施绩效考核需要企业具有层级管理的阶梯式组织结构这也是考核得以实现的基本前提。管理架构严密包括两个方面一个是职能、职责和职权的分工要明确。绩效考核是基于工作内容的考核是具体的而不是空洞的如果一个企业没有明确的职责职能分工没有科学的职位说明一项工作由谁来完成是不确定的这样的企业是管理基础不完善的企业。在这样的企业里首先应该通过工作分析建立岗位职责进行定岗定员实施绩效考核为时尚早。另一个是管理层级要明确。因为考核关系与管理关系是一致的管理关系不明确考核就无法进行。明确管理层级是解决绩效考核的方向性问题谁考谁的问题都没解决考核还有何用。
管理者要正确认识基础管理与高端管理绩效考核是属于高端管理的在基础管理不完善的企业进行绩效考核是行不通的如果非要搞考核将会遇到大大小小的绊脚石结果还得从头再来。在不具备考核条件的企业管理者应该创造有利条件促进考核的实施。首先要通过教育培训提高企业员工尤其是中层员工的识别能力、管理能力优化企业组织结构理顺层级关系同时再辅助以绩效考核理念的宣传逐步地提高员工的认识水平在此基础上分阶段、分步骤地有续推进。 讲述完绩效考核的基础华恒智信顾问团队为您提供最为完善的绩效考核内容希望对您有所帮助。一般而言完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。在实际操作过程中由于各企业所处的环境不同完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。比如企业管理工作的重心在于提高工作效率其考评内容偏重于业绩考评如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。 一、业绩考评
通常称为“考绩”是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考察与评价。它是对组织成员贡献程度的衡量是所有工作关系中最本质的考评。它直接体现出员工在企业中价值的大小、与被考评者担当工作的重要性、复杂性、和困难程度呈正相关关系。通过反馈系统的反馈业绩考评比其他考评更能体现组织的效率。 二、能力考评
能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。比如在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中协调能力怎样等。根据被考评者在工作中表现出来的能力参照标准和要求对被考评者所担当的职务与其能力是否匹配做出评定。这里的能力主要体现在四个方面常识、专业知识和其他相关知识;技能、技术和技巧;工作经验;体力。需要指出的是企业人事考评中的能力考评和能力测试不同前者是同被考评者所从事的工作相关而后者是对员工的能力从人的本身属性进行评价分出优劣强调人的共性不一定要和员工的现任工作相联系。 三、 态度考评
态度考评是考评员工为某项工作而付出的努力程度比如是否有干劲、有热情、是否忠于职守是否服从命令等。态度是工作能力向业绩转换的中介在很大程度上决定了能力向业绩的转化。当然同时还应考虑到工作完成的内部条件和外部条件。态度反应“功劳”和“苦劳”之间的关系最大限度地使只有“苦劳”的人成为有“功劳”的人是企业的责任也是企业有效使用人力资源的诀窍。 四、 潜力测评
潜力相对于“在职务工作中发挥出来的能力”而言是“在工作中没有发挥出来的能力”。至少有以下四方面原因使一个人的能力不能在自己所担当的职务工作中发挥出来
1. 机会不均等即没有经过公平竞争获得发挥能力的机会。
2. 与此相近的人员配置不合理担任的职务与能力不配不相称。所谓大才小用或小才大用都会抑制一个人在自己的职务上发挥才能。
3. 领导命令或指示有误。
4. 能力开发计划不周。
具体而言一个人要发挥能力必须自身的能力结构合理否则就会因为缺少某一方面的知识而阻碍其他已经拥有的能力的发挥。与此相联系合作共事者之间的能力结构也要配套使彼此间能力互补相长相促等等。可以肯定地说一个员工在自己的职位上是不可能完全拥有能力的总是存在着潜力了解、测评和把握员工并在此基础上开发员工潜力是有实际意义的。首先是如何了解每个员工的潜力。能力考评解决的员工通过“职务”媒介发挥出来的能力的评价问题;潜力评针对的问题是员工在现任职务工作中投机会发挥出来能力如何评价。需要回答的是他还能干些什么。难点是在他还没有干些什么的时候如何把握他能干些什么。
