上海专业网站建设公司,企业网站优化的方案,一对一直播软件开发定制,怎么推广公众号让人关注传统的任职资格体系主要考虑年限、经验、资历等因素#xff0c;部分企业在任职资格体系中也引入了能力指标#xff0c;但是#xff0c;实际管理过程中仍然存在很多问题#xff1a;员工“熬年头”意识严重、工作积极性差、优秀人员因得不到晋升而流失、各方面能力都不错的人…传统的任职资格体系主要考虑年限、经验、资历等因素部分企业在任职资格体系中也引入了能力指标但是实际管理过程中仍然存在很多问题员工“熬年头”意识严重、工作积极性差、优秀人员因得不到晋升而流失、各方面能力都不错的人员无法胜任岗位等等这些管理问题给企业管理者造成了困扰也因此抛给了人力资源管理的专家一些管理困惑到底该如何设置评价指标评价指标无法落地实施怎么办那么人力资源专家—华恒智信在面对某大型油田勘探开发研究院任职资格体系建设中遇到的同类难题时是如何创新性破解的呢分享华恒智信任职资格管理体系搭建项目成功案例纪实研究院现有的人员晋升通道主要包括两大类即管理通道和技术通道其中管理通道实行的是传统的行政级别晋升制相对比较完善。但是在企业快速发展的同时该研究院在对技术人员的管理方面遇到了一些挑战其中最突出的挑战是如何对技术人员的能力水平进行科学评估以及如何将人员能力与岗位要求进行有效对接。目前该研究院对技术人员的能力评价更多的靠资历、经验、年限等因素一些年轻的优秀技术人员因为资历浅、经验不足等原因无法承担大的项目工作也无法得到晋升相反一些能力有所欠缺的“老员工”仍能晋升到比较高的位置但是因为能力不到位也经常会出现不能胜任岗位的现象。另一方面因为评价标准的不明确在对技术人员进行能力评估的过程中也难以避免主观因素的影响也给“托关系”、“走后门”等不良行为带来了可乘之机。这种人员能力评估机制给该研究院人力资源的有效开发和企业发展带来了一定的阻碍。一方面一些优秀技术人员得不到有效利用造成了人力资源的大量浪费部门能力欠缺的“老员工”不能胜任岗位也给研究院的高效管理和项目开发带来了一定的难度。另一方面这种人员能力评价机制也严重影响了年轻技术人员的工作积极性久而久之一些优秀的技术人员产生“熬年头”的想法很少主动提升专业知识水平及工作技能。此外由于管理者的职位有限很多技术人员得不到晋升的机会因此也有一些优秀的技术人员因为欠缺发挥能力的平台而选择离开。优秀人才的不断流失也给研究院的管理者带来了另一个难题即如何保留年轻的优秀人才。基于以上管理问题该研究院的领导提出通过建立具有竞争力的薪酬体系及配套的人才评价机制以实现对技术人员能力的科学评估保留优秀技术人员为研究院的进一步发展奠定必要的人力资源基础。在此基础上研究院提出了建立基于任职资格体系的能力评价系统对各个岗位的技术人员能力进行有效评价和等级划分以对现有技术人员进行有效引导和开发。
华恒智信分析解读
华恒智信顾问专家团队指出为解决现存技术人员管理方面的问题必须从更深入的战略性角度对该研究院的问题进行分析而不是简单地解决如何科学评价技术人员能力水平并进行等级划分这个问题。通过对研究院管理现状的深入调研和分析华恒智信指出即使把所有岗位技术人员的能力进行了科学的评估及合理的等级划分也并不一定能满足研究院战略发展的需要。该研究院集勘探、开采于一体的综合研究单位其发展背景及行业特点决定了该研究院的发展战略必然是综合性发展为支持企业的战略发展技术人员必须是“多功能”人才研究院对技术人员的培养也必须走“一专多能”之路。但是在现有的管理模式下有限的技术人员被分配到不同的部室开展项目工作这就造成了人才稀释而且各个部室之间的专业有一定的差异性导致人才的发展方向是“专业发展”与“一专多能”的发展之路是背道而驰。此外其目前的结构只是对各个部室内技术人员进行能力等级划分单纯解决了部室内人员排序的问题并不利于研究院从对人才进行系统整合和培养。 基于对研究院发展战略及管理现状的深入分析华恒智信顾问团队指出该研究院在技术人员管理方面存在以下几个突出难题1能力评级体系不健全缺乏科学的评价要素和明确评价标准。原有能力评价体系主要依赖资历、经验、年限等因素而忽视岗位所需要的核心技术能力评价导致真正优秀的技术人员往往会因为资历、年限等因素无法得到晋升也无法承担更重要的业务工作严重影响了技术人员的工作积极性“熬年头”的想法盛行。评价要素和评价标准欠缺科学性无法给技术人员的工作技能提升提供方向技术人员不知道要提升自己哪方面的能力才能够得到晋级。再加上技术人员的能力等级只有初级、中级、高级三个级别等级晋升需要的时间过长也不利于对优秀技术人员的保留。2 能力等级划分不合理不利于“多功能”人才的培养和人才的系统整合无法有效支撑研究院的战略发展。在现有的管理模式下有限的技术人员被稀释人才的发展方向是“专业化”而不是“多功能”方向无法适应企业发展的需求此外对每个专业单独划分等级只能解决专业内的人员能力等级划分问题不利于研究院在整体上对人力资源进行统筹和系统化培养。
华恒智信解决方案
基于对研究院发展战略及管理现状的深入分析在与研究院高层领导充分沟通的基础上华恒智信顾问专家团队提出建立“三段九级”能力评价体系的解决思路并得到了客户方领导的高度认同。 首先建立“三段九级”能力评价体系。其中“三段”指对技术人员进行初、中、高三段级别的划分“九级”是指初、中、高三段中每段又划分为三个等级。对技术人员能力水平进行“三段九级”等级划分并对每一个等级都建立科学、合理的评价标准以打通技术人员通道的整个脉络。“三段九级”的能力评价体系改变了原有“熬年头”就能升等级的不合理现象有能力的技术人员就能得到等级的晋升在承担的工作及薪酬方面也都有所体现以确保充分发挥优秀技术人员的潜能。反过来说想要得到晋升就必须不断提升自身的专业技能也给技术人员带来了一定的发展压力和动力。另一方面“三段九级”评价系统将传统的三大级别初级、中级、高级细分为九个级别大大缩短了人员晋升的年限这样优秀的技术人员经过2-3的培养和经验积累就可以晋升一个等级对优秀技术人员的保留起到了非常重要的作用。其次在“三段九级”能力评价体系的基础上基于各个专业的特点及对核心能力的要求划分具体专业的技术人员能力等级。各个专业对能力的要求有所不同有的专业需要的技术水平较高有的专业可能需要的技术水平较低也就并不需要能力水平特别高的技术人员而研究院管理者的原有思路是对每个专业都设置九个级别这种模式下技术人员等级的晋升仍在本专业内不利于人才的“多功能”培养也会造成优秀人才的浪费。基于此华恒智信提出基于各个专业对核心能力的要求划分合理的能力等级。比如对那些技术水平较低的专业只设置最低级的三个级别如果想要晋升到第四级就需要跨出本专业向其他专业领域发展。在这种等级划分模式下技术人员的等级越高其专业的复合程度就越高。技术人员想要晋升等级就必须跨专业学习掌握更多的专业知识和工作技能这种等级划分模式可有效促进“多功能”优秀技术人员的不断涌现为企业的进一步发展创造动力。
实施效果及总结 面对优秀人才匮乏的现状建立科学合理的能力评价体系及相关的配套机制对充分发挥企业现有人才的作用起着至关重要的作用。如何进行科学的能力评价如何划分合理的等级就需要结合企业发展战略的要求及岗位特点进行深入的思考。此次项目中针对技术人员评价的难题华恒智信顾问专家团队提出的建立“三段九级”能力评价体系的解决思路结合企业发展现状及岗位特点对技术人员的能力水平进行科学评价划分九个级别并在此基础上充分考虑企业战略发展的要求提出依据各个专业对核心能力的要求分别划分等级以促进人才的“多功能”培养以有效支撑企业的战略发展。
